1 – A cultura organizacional revela-se não apenas pela missão, pela visão e pelos valores, mas também pelo comportamento dos profissionais de todos os níveis hierárquicos. Por isso, quando um colaborador ingressa na organização é importante que ele seja informado de forma objetiva e clara sobre o posicionamento da companhia em relação à ética do ambiente de trabalho.

2 – Com o passar do tempo, os funcionários mais antigos podem “relaxar” um pouco em relação às competências comportamentais que a empresa tanto valoriza. Por isso, realizar treinamentos, promover palestras e uma reciclagem periódica sobre o tema ética é um ponto fundamental para o êxito de uma gestão.

3 – Formalizar a postura da organização no que ser refere à ética é uma ação estratégica. Por isso, muitas empresas elaboram Códigos de Conduto de acordo com as suas realidades.

4 – Outro fato relevante para que a ética seja enraizada pela cultura organizacional, é a participação e o posicionamento dos dirigentes em relação a esse assunto. Sempre que possível, em eventos de grande porte, eles podem pontuar a questão e reafirmar o compromisso da companhia de garantir que a integridade dos funcionários é uma das prioridades da companhia. Esse tipo de postura dará mais segurança aos profissionais, principalmente para aqueles que atuam em níveis hierárquicos considerados mais simples.

5 – De nada adianta elaborar um “belo” Código de Conduta e deixá-lo “engavetado. É indispensável divulgá-lo junto a todos os funcionários, para que depois alguém argumente que agiu de determinada maneira porque não teve acesso a esse documento e ao que a empresas considera ético ou aético.

6 – Mas, como divulgar um Código de Ética sem que o mesmo se torne um processo cansativo e seja ignorado pelos funcionários? Se você tem essa dúvida, recorra aos canais de comunicação interna da empresa. É importante lembrar que a informação deverá ser adequada ao público que você pretende adotar. Ou seja, se os profissionais que atuam na linha de produção precisarão de uma linguagem diferenciada em relação à utilizada para os diretores.

7 – Se a formulação de um Código de Conduta é válida, a ética ganha mais respaldo quando se torna assunto de reuniões entre líderes e liderados. Nesse momento, o gestor deve abordar o assunto em caráter explicativo e se colocar à disposição para tirar dúvidas, caso algum membro da equipe faça questionamentos.

8 – Além das reuniões promovidas entre líderes e liderados, a empresa pode realizar um trabalho de conscientização junto aos seus profissionais. Através de treinamentos e dinâmicas promovidas pela área de Recursos Humanos, o funcionário chegará à seguinte conclusão: “A ética no trabalho não beneficia apenas aos demais colegas. Eu também sou beneficiado pelos procedimentos que adoto”.

9 – Uma empresa que assegura a garantia de sigilo aos funcionários, em caso de possíveis denúncias que agridam a ética organizacional, mostra-se responsável socialmente. Por isso, é aconselhável criar um espaço para que os profissionais possam apresentar fatos que ocorreram com eles ou, então, que presenciaram com alguns colegas e que afetaram o clima da equipe. Garantir o sigilo de quem toma a iniciativa de defender a ética organizacional é uma característica de integridade e nobreza para com o ser humano.

10 – Da mesma forma que a organização pode abrir espaço para colaboradores que se apresentam para comunicar que a ética organizacional foi “ferida”, é indispensável que o fato seja averiguado com total imparcialidade. Isso garantirá que as chances de serem cometidas injustiças com alguma pessoa caiam significativamente.

Fonte: Por Patrícia Bispo para o RH.com.br