Por Patrícia Bispo

Uma forte característica da personalidade humana é a pré-disposição de proferir opinião sobre seus pares. Contudo, nem sempre quem o faz possui o feeling e o preparo necessário para realizar tal ação, uma vez que quando ditas as palavras são captadas e codificadas de forma “única” por quem as recebe. A questão torna-se mais difícil ainda porque a maioria das pessoas está disposta apenas a falar e não a escutar a outra parte, ou seja, forma-se uma falsa comunicação que talvez envolva dois ou mais indivíduos. No campo organizacional, exige uma ferramenta imprescindível à saúde das empresas: o feedback – processo que permite aos profissionais conhecerem o que a organização espera deles, através de um diálogo objetivo e construtivo, geralmente ocorrido entre líder e liderado. Uma observação: feedback não deve ser confundido, em hipótese alguma, com “puxão de orelhas” e tampouco com retaliações. Confira abaixo 10 razões relevantes para dar e feedback!

1 – Quem recebe feedback do gestor, tem a oportunidade de saber se está atendendo às expectativas do gestor, dos colegas de trabalho e, consequentemente, da empresa. Não são raros os casos em que a pessoa acredita que tudo transcorre perfeitamente, mas a realidade nem sempre corresponde à sua autoavaliação.

2 – Possibilidade de identificar os pontos fortes e os que precisam ser trabalhados. Ao participar do feedback, o colaborador vai escutar de outro profissional quais as competências em que ele mais se destaca e as que necessitam receber mais atenção, serem desenvolvidas. Isso poderá, inclusive, despertar no próprio funcionário interesses por assuntos que ele considerava irrelevantes para sua carreira.

3 – Uma vez que toma ciência dos pontos que necessitam de uma atenção especial, o talento consegue a chance de trabalhar os gaps que o impedem de ter uma ascensão profissional mais rápida.

4 – O feedback quando bem aplicado serve de fator motivacional para quem o recebe, uma vez que o profissional é estimulado a superar novos desafios que o farão ter uma melhor performance no dia a dia de trabalho. Muitos talentos deixam as organizações porque se sentem ameaçados pela zona de conforto e preferem ir ao encontro de outro de oportunidades que os levem ao desenvolvimento.

5 – Como todo profissional que queira galgar novos horizontes, para o talento o feedback é pode ser considerado uma chance única de desenvolvimento, de aprendizagem. Ou seja, é o momento de investir nas competências que, naquele momento, são falhas para ele.

6 – Para receber feedback, é indispensável ser um bom ouvinte. E quando se aprende a ouvir, desenvolve-se uma das competências comportamentais mais valorizadas pelo mercado. Isso porque, muitas pessoas só estão dispostas a acreditar que suas opiniões são as mais coerentes e que os demais devem seguir o que elas dizem. Falar é sem dúvida alguma muito mais fácil do que ouvir.

7 – Uma vez que a pessoa torna-se bom ouvinte, ela dá o primeiro passo para aprimorar a comunicação interpessoal junto aos seus pares. O feedback não fica restrito apenas ao desenvolvimento de uma determinada competência, mas sim de muitas que para serem trabalhadas necessitam da “sensibilidade” de quem participa desse processo.

8 – O feedback oportuniza o amadurecimento do profissional. Hoje, torna-se inconcebível a possibilidade de uma empresa investir em um talento que não esteja aberto às mudanças, e o feedback também dá essa abertura ao funcionário: sair da zona de conforto, não se contaminar pela mesmice que a rotina pode proporcionar.

9 – Quem está disposto a sair da zona de conforto, ao receber o feedback, dá a si a oportunidade que quebrar paradigmas. Vamos tomar como exemplo, um funcionário que durante muito tempo exerceu as mesmas atividades. Diante de um momento de inovação, a empresa adotou processos que ele não se adaptou como deveria, já que insiste em realizar seu trabalho “à moda antiga”. Ao receber o feedback do seu gestor, esse colaborador pode rever conceitos e se dispor a adotar as novidades que chegaram ao seu dia a dia. Provavelmente, depois de um tempo seu desempenho poderá surpreender não apenas ao líder, mas também a ele próprio.

10 – Geralmente, quem aplica o feedback é o gestor. Isso faz com que o processo seja uma via de mão dupla, pois ao mesmo tempo em que oportuniza o desenvolvimento do liderado, permite que o líder também se exercite seu papel de “condutor” junto aos membros da equipe. O líder que adota o feedback em sua gestão consegue, ainda, estabelecer um bom canal de relacionamento com os liderados.

Fonte: Portal RH

Postado em: 30 jul 2012 com 0 comentários e 4.671 visitas

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